人力資源管理如何做到“三結(jié)合”

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　　近年來，越來越多的企業(yè)致力于人力資源管理體系的建設，但效果喜憂參半。可喜的是很多企業(yè)參照專業(yè)的方法和工具建立了較為全面的人力資源管理系統(tǒng)，憂的是人力資源管理體系的有效性差強人意，從很多企業(yè)推行績效管理效果甚微的現(xiàn)象就可見一斑。通過大量實踐和研究表明，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)雖然從形式上建立了比較完善的人力資源管理流程和制度，但是這些流程和制度只是“看起來很美”，并沒有體現(xiàn)企業(yè)管理(包括人力資源管理)的本質(zhì)和目的。

　　企業(yè)經(jīng)營和管理的目的可以集中歸納為兩個方面，即實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和樹立企業(yè)文化，而這兩方面目的是通過業(yè)務運作來實現(xiàn)的。所以，建立人力資源管理系統(tǒng)時，不僅要考慮到人力資源管理體系各模塊之間的關系和互動，更重要的是明確人力資源管理在貫徹公司戰(zhàn)略、塑造企業(yè)文化、推動業(yè)務運行中需要扮演的角色和發(fā)揮的作用。 人力資源管理系統(tǒng)不是一個孤立的系統(tǒng)，它必須以戰(zhàn)略和文化為基礎，以業(yè)務目標為導向來進行構(gòu)建。所以，在建立公司人力資源管理體系時，如何做到“三結(jié)合”，即與戰(zhàn)略結(jié)合、與文化結(jié)合、與業(yè)務結(jié)合，是我們需要解決的核心問題。 這一問題說起來容易，做起來頗為復雜，涉及到戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、價值觀、業(yè)務流程、職位、人員技能、績效、薪酬等各個方面的環(huán)節(jié)，是一個系統(tǒng)工程。

　　以下我們可以從“三結(jié)合”的三個方面梳理一下思路，為人力資源管理體系各部分的設計和實施提供指引。 與戰(zhàn)略結(jié)合，使人力資源管理成為建立戰(zhàn)略落地的基本工具 大量的實踐表明，企業(yè)業(yè)績不善，往往不是戰(zhàn)略本身的問題，而是戰(zhàn)略執(zhí)行的問題。戰(zhàn)略執(zhí)行不僅是意識問題，更重要的是執(zhí)行的方法和工具。

　　在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，人力資源管理從以下幾個方面扮演著基本工具的角色：

　　在明確公司戰(zhàn)略目標和實施重點的基礎上，將公司的目標轉(zhuǎn)化為部門和流程的目標，并落實為員工的績效目標，進入組織績效管理和員工績效管理的循環(huán)，從而使公司的戰(zhàn)略得以貫徹落實。 公司的業(yè)務戰(zhàn)略和規(guī)劃制定后，需要據(jù)此制定人力資源管理戰(zhàn)略、政策和規(guī)劃。除了人力資源管理戰(zhàn)略和政策需要緊緊圍繞業(yè)務戰(zhàn)略外，人力資源管理規(guī)劃也需要緊緊圍繞業(yè)務規(guī)劃來制定并付諸實施，否則容易造成業(yè)務規(guī)劃由于缺乏人力資源管理體系的保障而落空。 戰(zhàn)略的成功關鍵取決于在執(zhí)行過程中能否根據(jù)公司的競爭戰(zhàn)略形成自己的競爭優(yōu)勢和核心競爭力。構(gòu)建組織及人力資源管理系統(tǒng)時，需要將公司競爭優(yōu)勢和核心競爭力相關的活動成為構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的單位，分解為職位的角色和職責，并且配置合格的人員，建立相應的評價及激勵機制，使企業(yè)關鍵活動得到持續(xù)的強化和提升。 與文化結(jié)合，使人力資源管理成為塑造文化的關鍵手段 企業(yè)文化是通過對員工觀念和行為不斷牽引和強化而形成的。人力資源管理必須與公司的文化價值導向相一致，否則將嚴重影響優(yōu)秀文化的形成。

　　所以，人力資源管理必須與公司文化保持高度一致，成為塑造文化的關鍵手段。 在文化建設上，進行文化培訓及教育，招聘選拔人才時，應考察價值觀的符合度，辭退不符合公司核心價值觀的人員，在績效管理中考慮對態(tài)度及行為的評價，對于在公司價值觀倡導的行為方面表現(xiàn)突出的員工進行各種方式的獎勵等等，這些人力資源管理的活動都是塑造文化的必要環(huán)節(jié)。 企業(yè)文化的宣貫不僅是公司最高層的任務，也是各級管理者需要承擔的責任。德魯克指出，有效的管理者應關注三個方面的貢獻，即工作成果、人員培養(yǎng)和價值觀的傳播。所以，人力資源管理必須在職位職責、管理者技能、人員評價等方面落實管理者弘揚企業(yè)文化方面的角色和責任。 與業(yè)務結(jié)合，使人力資源管理成為推動業(yè)務的根本保障 業(yè)務運作與管理建設脫節(jié)，存在“兩張皮”現(xiàn)象是企業(yè)管理中的通病，也是一大難題。如何把人力資源管理融入到業(yè)務運作中去，避免使人力資源管理變成業(yè)務主管的“額外”工作，而使人力資源管理成為推動業(yè)務成長的根本保障，

　　需要從以下幾個方面來解決： 在前面已經(jīng)談到，業(yè)務規(guī)劃需要與之緊密配合的人力資源管理規(guī)劃的支撐，同樣，業(yè)務模式的運作也需要與之相匹配的績效和薪酬模式。 對于管理者來說，管理工作主要是管人和理事兩個方面。有效的管理者既要通過管人來理事，又要通過理事來管人，兩者融為一體，否則就會造成事情沒有合適的人來做，或者下屬沒有做合適的事情?；诖?，人力資源管理工作尤其是績效管理的過程，應該與主管們的業(yè)務管理工作緊密地結(jié)合起來，使各級主管成為人力資源管理的第一責任人。

　　以上從原則和方向上闡述了人力資源管理如何與戰(zhàn)略、文化、業(yè)務相結(jié)合，其中的操作方法和工具尚未展開。其實，方法和工具并不是最重要的，因為如果原則和方向都不正確或者出現(xiàn)偏差，再好的方法和工具付諸實施后都是無效的或達不到應有的效果。